Gerb-2

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение
детский сад № 36 «Василек»
муниципального образования город-курорт Геленджик

Решаем вместе
Не можете записать ребёнка в сад? Хотите рассказать о воспитателях? Знаете, как улучшить питание и занятия?

Методическая работа

Методическая работа — это целостная, основанная на достижениях науки, передового опыта и анализе затруднений педагогов, система мероприятий, направленная на повышение мастерства каждого педагога, на обобщение и развитие творческого потенциала коллектива, на достижение оптимальных результатов образования, воспитания и развития детей.

Целью методической работы в МБДОУ д/с №36 «Василек» является создание оптимальных условий для непрерывного повышения уровня общей и педагогической культуры участников образовательного процесса.

Создание эффективных условий для всестороннего непрерывного развития детей, качества профессионального развития педагогов дошкольного учреждения, взаимодействия с семьей определяет основные задачи методической работы:

1. Обучение и развитие педагогических кадров, управление повышением их квалификации.

2. Выявление, изучение, обобщение и распространение передового педагогического опыта педагогов МБДОУ д/с №36 «Василек».

3. Подготовка методического обеспечения для осуществления образовательного процесса.

4. Анализ качества работы с целью создания условий для обеспечения позитивных изменений в развитии личности воспитанников через повышение профессиональной компетентности педагогов.

Подходы к организации методической работы в МБДОУ д/с №36 «Василек» основаны на:

  • системно-деятельном подходе: понимании целей и задач деятельности ДОУ, его статуса и условий, а также обеспечения целостности образовательного процесса в условиях использования вариативных программ и технологий с учетом влияния на него внешних и внутренних связей;
  • личностно-ориентированном подходе: обеспечении более полного раскрытия возможностей и способностей каждого педагога и ребенка, коллектива в целом, направленности на развитие
  • дифференцированном подходе: учете уровня профессиональной компетенции и индивидуальных образовательных запросов в построении системы методической работы в ДОУ;
  • мотивационно-стимулирующий подход: использовании различных стимулов, вызывающих интерес и мотивы деятельности;В методическом кабинете ДОУ постоянно действуют выставки:
  • Идет аттестация!
  • К праздничным датам.
  • Подготовка к педсовету.В методическом кабинете также представлены материалы, отражающие мастерство педагогов:
  • план – график повышения квалификации педагогов;
  • план аттестации педагогических кадров;
  • передовой педагогический опытТаким образом, в рамках выполнения основных задач методической работы методический кабинет является центром сбора педагогической информации.Информирование педагогов о новых требованиях, предъявляемых к работе, и последних достижениях науки и практики. Обучение и развитие педагогических кадров, повышение их квалификации.Задачу обучения и развития педагогов следует признать основополагающей в управлении методической работой. При этом традиционная система информирования и обучения педагогов не всегда дает ощутимые результаты, т.к. она ориентирована на коллектив в целом. Поэтому модель организации и содержания развития педагогов, повышение их квалификации должна строится дифференцированно, чтобы были задействованы внутренние факторы и механизмы самого педагога, способствующие личностные и профессионально-нравственному развитию.

    Важнейшим условием, обеспечивающим дифференцированный подход в работе с педкадрами, является анализ кадрового обеспечения

    Наиболее эффективными являются следующие формы повышения профессионального уровня:

  • курсовая подготовка;
  • участие в методических объединениях.Передовой опыт представляет собой высокое мастерство педагога и является движущей силой улучшения воспитательно-образовательного процесса в ДОУ, решает определенные цели с наименьшей затратой времени, с применением оптимальных форм и методов работы, способствует достижению более качественных результатов.

 

Аттестация педагогических работников

Горячая линия по вопросам аттестации педагогических работников:

5-99-85 Ребецкая Светлана Александровна, начальник отдела оценки качества образования МКУ «ЦРО»

Нормативные документы

Приказ МОН РФ № 276 от 7.04.14 Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации № 276 от 07.04.2014 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»

Приказ МОН КК № 2310 от 19.05.15 Приказ Министерства образования и науки Краснодарского края № 2310 от 19.05.2015 «Об утверждении региональных документов по аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, Краснодарского края»

Приказы по итогам аттестации: http://www.edukuban.ru/kontrol/attestat-ped-rabotnikov/doks/

Перечень критериев и показателей для оценки профессиональной деятельности педагогических работников: http://iro23.ru/attestatsiya-pedagogicheskikh-kadrov/pervaya-i-vysshaya-kvalifikatsionnyye-kategorii

Методические материалы 

АТТЕСТАЦИЯ Презентация на тему «Аттестация педагогических работников»

Портфолио педагога Памятка для педагогов по формированию портфолио на аттестацию

Аттестация — понятно и полезно  Информационный сборник ЦОКО Краснодарского края с разъяснениями по предоставлению материалов на аттестацию

Заявление    Форма заявления для аттестации в целях установления квалификационной категории (первой или высшей)

НАСТАВНИЧЕСТВО

Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ реальной действительности, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности, личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.

В данном докладе рассмотрим такие вопросы как: что такое наставничество: цели и задачи наставничества; кто может быть наставником. Наставничество в ДОУ: что это такое?

Наставничество на современном этапе развития образовательной системы – это в первую очередь система обучения новых работников полноценному исполнению трудовой деятельности. Наставничество в ДОУ среди других способов обучения работников имеет наибольшую историю – подобные методы обучения были единственными в течение многих тысячелетий развития человеческой культуры и экономики. Но и сейчас методы наставничества остаются актуальными в вопросах адаптации, например: молодых педагогов. Наставничество предполагает наличие и участие в данном процессе как минимум двух человек – нового работника и его непосредственного наставника.

Для оптимизации наставничества, у одного наставника может быть несколько подопечных работников, однако эффективность такого метода обучения напрямую зависит от их количества, и является наиболее высокой при наличии у каждого нового работника отдельного наставника. Наставник в первую очередь обеспечивает практическое обучение деятельности на работе для реализации уже имеющихся теоретических знаний соискателя. Непосредственно трудовое законодательство никак не регламентирует институт наставничества и подобную модель обучения, оставляя решение о возможности её применения непосредственно за  работодателями, которым необходимо составить соответствующие нормативные акты в организации, которые регулировали бы наставничество как процесс обучения работников и обеспечивали бы ему надлежащее правовое обоснование.

Цель наставничества — обучение практическим навыкам новых работников прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным работником.

  Задачи наставничества:

– повышение качества подготовки работников;

– ускоренная адаптация новых работников;

– развитие у новых работников духа корпоративной культуры;

– снижение текучести кадров;

– доведение профессионализма вновь поступивших в ДОУ специалистов до требуемого квалификационного уровня.

Кто может быть наставником? Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Наставником  может стать лишь человек, отвечающий определенным следующим критериям:

  • Наличие знаний и опыта работы. Умение передавать знания.
  • Наставником должен быть работник, умеющий легко и доступно передавать свои знания и опыт молодым работникам.
  • Желание работника быть наставником, так как наставничество должно быть добровольным.
  • Влиятельность. Наставник должен пользоваться авторитетом как у администрации учреждения, так и в коллективе дошкольного учреждения.
  • Организованность и ответственностью. Наставник должен нести ответственность за себя и за своего подопечного.

приказ о внедрении целевой модели наставничества приказ об организации наставничества

приказ о внедрении целевой модели наставничества

дорожная карта

 

Пролистать наверх